LA ¿NECESARIA? AUDIENCIA AL TRABAJADOR PREVIA A SU DESPIDO DISCIPLINARIO
En España, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores prevé que, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, para la tramitación del despido disciplinario procederá la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los restantes miembros de la representación legal o los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
Fuera de estos casos, el Estatuto de los Trabajadores no contiene una previsión de tramitación de un expediente contradictorio o de audiencia previa para la imposición de la sanción de despido disciplinario. En los convenios colectivos, por su parte, hay diferentes formalidades para la imposición de la sanción de despido disciplinario, sin que todos ellos obliguen a la audiencia previa al trabajador.
El artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por España, prevé, para los casos de extinción de la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador, la obligación de ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
La interpretación de este artículo ha dado lugar a diversos pronunciamientos judiciales recientes:
- Por un lado, la sentencia núm. 68/2023, de 13 de mayo de 2023, del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, aborda un caso de despido disciplinario tramitado sin la apertura previa de un expediente contradictorio que no estaba previsto en la norma ni en el convenio de aplicación. El Tribunal Supremo entiende que la falta de audiencia respecto a los hechos imputados, al margen de comportar un incumplimiento manifiesto del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, implica que la investigación previa al despido no reúna las garantías establecidas en el Acuerdo Marco de la Unión Europea en materia de acoso y violencia en el trabajo, de 26 de abril de 2007, y que, por tanto, el despido deba calificarse de improcedente.
- La sentencia núm. 425/2023, de 28 de abril de 2023, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por el contrario, convalida la procedencia del despido disciplinario sin audiencia al trabajador en un caso en que esa obligación no estaba prevista en el convenio de aplicación.
Aunque pueda parecer que la doctrina de ambas sentencias es contradictoria, realmente no lo es por cuanto la citada sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid también considera que el trámite de audiencia previo es obligatorio. Además, esta sentencia contiene una serie de pautas para la aplicación de dicha obligación, entre las cuales podemos citar las siguientes:
- La audiencia debe ser antes de la extinción de la relación de trabajo, descartando que la carta de despido y el proceso judicial posterior puedan interpretarse como una forma de cumplir con el mandato del artículo 7 del convenio de la OIT.
- Las condiciones mínimas para entender cumplido este requisito son, según la sentencia, que al trabajador le sean comunicados los cargos que la empresa pretende incluir en la carta de despido y que se le permita presentar alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la decisión final con antelación suficiente. No se exige la forma escrita u otras concretas formalidades.
- La sentencia interpreta también la excepción a la obligación de audiencia previa entendiendo que el juicio de razonabilidad lo es también de proporcionalidad, analizando y comparando los efectos para ambas partes de las distintas opciones. Si se llega a la conclusión de que el cumplimiento de este trámite produciría un sacrificio desproporcionado de los intereses del empleador debería considerarse razonable la omisión del trámite.
- En cuanto a la consecuencia del incumplimiento de este trámite, cuando sea razonable su exigencia, la sentencia citada entiende que no es un requisito a cuyo incumplimiento la ley española anude la improcedencia del despido, salvo los casos de despido de un representante legal o delegado sindical o cuando se trate de una exigencia formal impuesta por el convenio colectivo aplicable. La inobservancia de ese requisito se traduce en el derecho a una indemnización por el incumplimiento de una obligación, al amparo del artículo 1101 del Código Civil, por lo que el trabajador tendría derecho a ser indemnizado por los daños y perjuicios que le ocasione el incumplimiento de este trámite. En concreto, si el despido es posteriormente declarado improcedente por motivos que el trabajador alegó en el momento del juicio y que podría haber alegado en el trámite de audiencia previa, aparecería un daño indemnizable, que se puede traducir en una indemnización adicional a la del despido improcedente, que incluso pudiera consistir en los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el momento en que se celebró el juicio y el trabajador tuvo la oportunidad de exponer los motivos de su oposición.
Este pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no debe entenderse como una habilitación general para que las empresas comuniquen los despidos disciplinarios omitiendo el trámite de audiencia previa en aquellos casos en que no esté previsto ni legal ni convencionalmente pues, al contrario, considera que con carácter general este trámite de audiencia es obligatorio, como también ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Será, en todo caso, el Tribunal Supremo quien finalmente decida, ante el silencio normativo de la legislación española al respecto, si antes de proceder a un despido disciplinario se debe conceder un trámite de audiencia previa al trabajador.
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BEHARREZKOA DA? DIZIPLINAZKO KALERATZEAREN AURRETIK LANGILEARI ENTZUTEA
Duela gutxi, diziplinazko kaleratze-kasuetan langileari aldez aurreko entzunaldiaren izapidea betetzeko asmoari buruzko hainbat erabaki judizial eman dira. Epai horiek aldatu egin dezakete kaleratzeetan jarraitu beharreko prozedura.
Espainian, Langileen Estatutuaren 55. artikuluak aurreikusten duenez, langilea langileen legezko ordezkaria edo ordezkari sindikala bada, diziplinazko kaleratzea izapidetzeko, kontraesaneko espedientea irekiko da, eta espediente horretan interesdunari, legezko ordezkaritzako gainerako kideei edo dagokion atal sindikaleko delegatu sindikalei entzungo zaie.
Kasu horietatik kanpo, Langileen Estatutuak ez du aurreikusten kontraesaneko espediente bat izapidetzea edo diziplinazko kaleratzeagatiko zehapena ezartzeko aurretiazko entzunaldia. Hitzarmen kolektiboetan, bestalde, formalitate desberdinak daude diziplinazko kaleratzearen zehapena ezartzeko, eta horiek guztiek ez dute behartzen langileari aldez aurretik entzutera.
Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) 158. zenbakidun hitzarmenaren 7. artikuluak, enplegatzailearen ekimenez lan-harremana amaitzeari buruzkoak, 1982ko ekainaren 22an Genevan onartua eta Espainiak berretsia, langilearen jokabidearekin edo errendimenduarekin lotutako arrazoiengatik lan-harremana amaitzen den kasuetarako, langilearen aurka formulatutako karguetatik defendatzeko aukera emateko betebeharra aurreikusten du, enplegatzaileari aukera hori emateko arrazoiz eskatu ezin zaionean izan ezik.
Artikulu horren interpretazioak oraintsuko zenbait erabaki judizial ekarri ditu:
*Alde batetik, Balear Uharteetako Justizia Auzitegi Nagusiaren 2023ko maiatzaren 13ko 68/2023 Epaiak diziplinazko kaleratze kasu bat jorratzen du, aurrez kontraesaneko espediente bat ireki gabe izapidetua, eta hori ez zegoen aurreikusita ez arauan ez aplikatu beharreko hitzarmenean. Auzitegi Gorenaren ustez, egotzitako egitateei buruzko entzunaldirik ezak, LANEren 158. hitzarmenaren 7. artikulua nabarmen ez betetzea alde batera utzita, esan nahi du kaleratu aurreko ikerketak ez dituela betetzen laneko jazarpen eta indarkeriari buruzko Europar Batasunaren 2007ko apirilaren 26ko Esparru Akordioan ezarritako bermeak, eta, beraz, kaleratzea bidegabetzat jo behar dela.
*Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiaren 2023ko apirilaren 28ko 425/2023 epaiak, aldiz, baliozkotu egiten du diziplinazko kaleratzearen egokitasuna, langileari entzun gabe, betebehar hori aplikazio-hitzarmenean aurreikusita ez zegoen kasu batean.
Nahiz eta badirudi bi epaien doktrina kontraesankorra dela, benetan ez da hala, Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiaren aipatu epaiak ere uste duelako nahitaezkoa dela aurretiazko entzunaldi-izapidea. Gainera, epai horrek betebehar hori aplikatzeko zenbait jarraibide jasotzen ditu, eta horien artean honako hauek aipa ditzakegu:
- Entzunaldia lan-harremana amaitu aurretik egin behar da, kaleratze-gutuna eta ondorengo prozesu judiziala LANEren hitzarmenaren 7. artikuluko agindua betetzeko modu gisa interpretatu ahal izatea baztertuta.
- Epaiaren arabera, betekizun hori betetzat jotzeko gutxieneko baldintzak dira langileari jakinaraztea enpresak kaleratze-gutunean sartu nahi dituen karguak, eta aukera ematea alegazioak eta frogak aurkezteko azken erabakia behar besteko aurrerapenez hartzeko ardura duen enpresa-organoari. Ez da eskatzen idatzizko forma edo bestelako formalitate zehatzik.
- .Epaiak, halaber, aurretiazko entzunaldiaren betebeharraren salbuespena interpretatzen du, ulertzen baitu arrazoizkotasun-judizioa proportzionaltasunekoa ere badela, aukera desberdinek bi aldeentzat dituzten ondorioak aztertuz eta konparatuz. Izapide hori betetzeak enplegatzailearen interesak neurriz kanpo sakrifikatzea ekarriko lukeela ondorioztatzen bada, izapidea ez egitea arrazoizkotzat jo beharko litzateke.
- Izapide hori ez betetzearen ondorioari dagokionez, izapide hori eskatzea arrazoizkoa denean, aipatutako epaiak ulertzen du ez dela baldintza bat, eta Espainiako legeak ez betetze horri kaleratzea bidegabea dela, legezko ordezkari bat edo ordezkari sindikal bat kaleratzen denean edo aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboak ezarritako eskakizun formal bat denean izan ezik. Baldintza hori ez betetzeak betebehar bat ez betetzeagatik kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dakar, Kode Zibilaren 1101. artikuluaren babesean, eta, beraz, langileak eskubidea izango luke izapide hori ez betetzeak eragiten dizkion kalte-galeren ordaina jasotzeko. Zehazki, kaleratzea gerora bidegabetzat jotzen bada, langileak epaiketa egin zen unean alegatu zituen eta aurretiazko entzunaldi-izapidean alegatu zitzakeen arrazoiengatik, kalte-ordaina eman dakiokeen kalte bat agertuko litzateke, bidegabeko kaleratzeaz gain kalte-ordain gehigarri bat ekar dezakeena, kaleratzea gertatu zenetik epaiketa egin zen unera arte jaso ez zituen soldatak barne, eta langileak aukera izan zuen bere aurka egiteko arrazoiak azaltzeko.
Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiaren erabaki hori ez da ulertu behar enpresek diziplina-kaleratzeen berri emateko gaikuntza orokor gisa, aldez aurreko entzunaldiaren izapidea alde batera utzita, legez edo hitzarmenez aurreikusita ez dagoen kasuetan; izan ere, oro har, entzunaldi-izapide hori nahitaezkoa dela uste du, Kataluniako Justizia Auzitegi Nagusiak ere adierazi duen bezala. Nolanahi ere, Auzitegi Gorenak erabakiko du, gaiari buruzko Espainiako legeriaren arau-isiltasunaren aurrean, diziplinazko kaleratze bat hasi aurretik langileari aurretiazko entzunaldi-izapidea eman behar zaion.
