EMPRESAko LAN ARLOA

Cuando, para conectarnos con el fenómeno del conflicto, pido a las personas a las que estoy acompañando que piensen qué otras palabras o qué imágenes les vienen a la cabeza al escuchar “conflicto”, suele ser muy habitual que las compartidas sean “rabia”, “tensión”, “lucha”, “dolor”, “bronca”, “disgusto”, “problema”, “tristeza”, “dificultad”,…

Y esto nos permite empezar a trabajar, trayendo la idea de que confundimos el fenómeno con lo que solemos hacer con él, con lo que nos ha venido pasando a la hora de vivir situaciones de conflicto y con el habitual sentimiento de que no sé o no he aprendido cómo actuar ante el mismo.

Es cierto que, habitualmente, ante un pensar diferente, una parte –o ambas- plantea que la suya es “la” manera o que, ante ese pensar diferente, con la emoción que me embarga, percibo una amenaza en tu actuar y reacciono de manera no asertiva, lo que genera una reacción que puede llevar a la escalada.

Tampoco podemos negar que es un fenómeno emocionalmente intenso y que requiere dedicación, pero puede ayudarnos a “mirarlo con otros ojos”, entender que “solo” es una percepción de incompatibilidad –a veces tenemos posiciones, necesidades, intereses, objetivos incompatibles y, otras veces, nos parece que así está siendo-, junto a un sentimiento de tensión o malestar ante ello.

Empezar a a debatir y reflexionar individual y colectivamente sobre todo esto, nos permite construir nuevas experiencias y aprendizajes, a partir de las siguientes oportunidades:

• Entender cómo funciona la percepción, interpretación y reacción humana.
• Entender las claves del fenómeno, desde una perspectiva relacional y sistémica.
• Aprender a influir de forma positiva, tomando consciencia de lo previo, de mis actuaciones y trabajando en nuevas posibilidades.

Así, si entendemos que los conflictos…

• son naturales, que la convivencia, la diversidad, el cambio, la vida implica conflicto, que, de hecho, son parte clave de nuestro aprendizaje y desarrollo;
• lo problemático no es el fenómeno, sino nuestra perspectiva y forma de abordaje (esto es lo que genera las consecuencias);
• en el contexto profesional, tienen sus “reglas”;
• el conflicto no conlleva agresividad o violencia;
• cada persona, cada equipo, cada organización tenemos, por aprendizaje, inercias constructivas o destructivas;
• y que mi espacio de influencia soy yo y, desde ahí, puedo ir hacia las demás personas.

… puedo / podemos empezar a formularnos las siguientes preguntas para la reflexión y el desarrollo (que te invito a que respondas y/o a que trabajes en tu equipo):

• ¿Cómo diría que es mi relación con el conflicto?
• ¿Qué sería para mí tener una “mejor” relación? ¿Qué paso podría llevarme a ello?
• ¿Cómo describiría mi estilo habitual de comunicación? (tono, tipo de lenguaje, expresión corporal…) ¿Mi forma de expresión contempla la flexibilidad / apertura?
• ¿Qué relación entiendo que hay entre darse/no conflictos en el equipo y acoger/no la diversidad o diferencia?
• ¿Cuál es mi tendencia de afrontamiento? ¿Y cuál está siendo la del equipo? (Evitar / Imponer / Ceder / Acordar / Colaborar)
• ¿Qué situaciones he(mos) vivido y he(mos) abordado de forma funcional?
• ¿Qué diferencias me/nos está costando abordar de forma funcional en el equipo?

Todas ellas nos han acompañado durante este nuevo taller del Foro de Cultura y Personas, en el que el protagonismo ha estado en las personas participantes, a través del trabajo sobre casos, con las claves que, cada uno de ellos, escondía ;).

No es posible reflejar la experiencia de la vivencia en estas líneas, pero sí podemos aportar algunas claves de respuesta (que no de reacción), como las siguientes:

• Observar mis pensamientos, emociones y conductas. Desde una mirada grupal, las colectivas.
• Escuchar con empatía y no quedarme en “lo obvio”.
• Utilizar un lenguaje respetuoso: asertividad / CNV.
• Diferenciar el problema de la persona. Prestar atención al problema.
• Atender los propios intereses y, al mismo tiempo, respetar los sentimientos de la otra persona.
• Proponer soluciones. Ejercitar la creatividad.
• En los casos que sea posible, buscar acuerdos. Centrar las expectativas, definir objetivos y concretar acciones.
• Mantener abierta la posibilidad de que, una buena solución, sea “la separación”.
• Dedicarle tiempo, atención.
• Trabajar la dinámica de los equipos, para permitirles y animarles a experimentar el conflicto.

Hablamos, por tanto, de trabajar nuestras capacidades, como personas, como equipos, como organizaciones; para que la oportunidad que nos trae, de escuchar diferencias, de crecer, de generar nuevas dinámicas o reglas, de avanzar de lo superficial a lo profundo, de cuestionarnos… pueda ser.

___________________________