¿PUEDEN LAS ACTIVIDADES EXTRAESCOLARES DE LOS HIJOS JUSTIFICAR UNA DETERMINADA ADAPTACIÓN DE JORNADA?
Desde su introducción en nuestro ordenamiento jurídico, la adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ha ido ganando terreno como medida de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores. Pero no siempre las adaptaciones solicitadas cumplen con el requisito de razonabilidad y proporcionalidad establecido en la norma.
La adaptación de jornada es un mecanismo que, sin llevar aparejada una pérdida retributiva como sucede en el caso de las reducciones de jornada del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, permite al trabajador solicitar a su empleador la adaptación de la duración y la distribución de su jornada de trabajo, la ordenación de su tiempo de trabajo e, incluso, la forma de prestación de sus servicios, con el fin de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
La variedad de fórmulas de adaptación que puede amparar el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores puede ser, de partida, muy amplia. La asignación de un turno de trabajo fijo, el establecimiento de una particular cadencia de turnos, la distribución irregular de la jornada, la variación en los horarios de trabajo, la reducción de jornada más allá de lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el trabajo a distancia son solo algunos ejemplos de adaptación de jornada, pero pueden existir muchos más. El elemento común a todas las fórmulas es que, para que sean ajustadas a derecho, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Sucede en ocasiones que, si bien es entendible el deseo de los trabajadores de configurar el tiempo y la forma de prestar sus servicios de una manera más conveniente a sus intereses conciliatorios, las adaptaciones solicitadas no cumplen con el requisito de razonabilidad y proporcionalidad establecido en la norma.
Ejemplo de ello son las adaptaciones de jornada analizadas en la sentencia núm. 731/2022 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 19 de diciembre de 2022 y en la sentencia núm. 521/2022 dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona el 17 de noviembre de 2022. En dichas resoluciones se estudian las solicitudes realizadas por trabajadores que justificaban la adaptación de su jornada en la necesidad de atender a sus hijos y llevarlos a las actividades extraescolares que se desarrollaban por las tardes.
En el primero de los casos, el trabajador – que contaba ya con una jornada reducida desarrollada en turnos semanales de mañana y tarde, solicitaba la adaptación de su jornada para pasar a prestar servicios en un horario fijo de 11.00 a 15.00 horas. En el segundo caso, el trabajador solicitaba adaptar su jornada mediante la exclusión total de los turnos de tarde, pasando a prestar servicios solamente en turno de mañana y noche.
En ambas resoluciones, tras analizar las específicas necesidades argumentadas y probadas por cada una de las partes, los órganos judiciales concluyen que la medida solicitada no es razonable y proporcionada a las necesidades del trabajador y de la empresa, pues si bien las actividades extraescolares son beneficiosas para los menores (no respondiendo en tales casos a necesidades de salud o a necesidades especiales) no puede obviarse su carácter voluntario, no obligatorio, y que son los progenitores los que deciden, libremente, en qué actividades extraescolares inscriben a sus hijos y con qué frecuencia.
Sin perjuicio de que cada caso exige un análisis particular de las circunstancias concurrentes, las dos sentencias comentadas pueden ser de utilidad para apreciar el alcance del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en relación con las actividades extraescolares que en ocasiones fundamentan las solicitudes de adaptación de jornada.
Todo un reto
Encontrar el encaje del cambio planteado por cada trabajador, en función de sus propias necesidades de conciliación, en la actividad diaria y en la organización del trabajo en la empresa, puede suponer todo un reto.
Por ello, contar con un buen asesoramiento jurídico en esta materia puede resultar clave para superar ese desafío, ya sea por la vía del acuerdo, colectivo o, en su defecto, individual; o por la vía judicial, que es el remedio previsto por la norma en caso de que la vía paccionada se agote sin haber encontrado un resultado satisfactorio para ambas partes.
Analizar, desde la perspectiva jurídico-laboral, las necesidades de conciliación del trabajador, las necesidades organizativas o productivas de la empresa y la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada en relación con aquellas, teniendo en cuenta, además, el interés de otros posibles trabajadores afectados, resulta imprescindible en este proceso para que la empresa pueda adoptar una decisión acertada.
__________________________________
SEME-ALABEN ESKOLAZ KANPOKO JARDUEREK JUSTIFIKATU AL DEZAKETE LANALDIAREN EGOKITZAPEN JAKIN BAT?
Lanaldia egokitzea mekanismo bat da, eta, Langileen Estatutuaren 37.6 artikuluko lanaldi-murrizketen kasuan gertatzen den bezala, ordainsari-galera eragin gabe, langileari aukera ematen dio bere enplegatzaileari bere lanaldiaren iraupena eta banaketa egokitzeko, lanaldia antolatzeko eta, are, zerbitzuak emateko modua antolatzeko eskatzeko, lana eta familia bateragarri egiteko duen eskubidea gauzatzeko.
Langileen Estatutuaren 34.8 artikuluak babestu ditzakeen egokitzapen-formulen aniztasuna oso zabala izan daiteke hasieratik. Lan-txanda finko bat esleitzea, txanda-kadentzia berezi bat ezartzea, lanaldiaren banaketa irregularra, lan-ordutegien aldaketa, Langileen Estatutuaren 37.6 artikuluan ezarritakotik haratagoko lanaldi-murrizketa edo urrutiko lana lanaldia egokitzeko adibide batzuk baino ez dira, baina askoz gehiago egon daitezke. Formula guztien elementu komuna da, zuzenbidearen araberakoak izan daitezen, arrazoizkoak eta proportzionatuak izan behar dutela, langilearen premiei eta enpresaren antolamendu- edo ekoizpen-beharrei dagokienez.
Batzuetan gertatzen da, langileek denbora eta zerbitzuak emateko modua adiskidetze-interesei hobeto egokituz taxutzeko duten nahia ulertzekoa bada ere, eskatutako egokitzapenek ez dutela betetzen arauan ezarritako arrazoizkotasun- eta proportzionaltasun-baldintza.
Horren adibide dira Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Salak 2022ko abenduaren 19an emandako 731/2022 epaian eta Iruñeko Lan Arloko 2 zenbakiko Epaitegiak 2022ko azaroaren 17an emandako 521/2022 epaian aztertutako lanaldi-egokitzapenak. Ebazpen horietan langileek egindako eskaerak aztertzen dira; izan ere, langileek beren seme-alabei arreta emateko eta arratsaldeetan egiten ziren eskolaz kanpoko jardueretara eramateko beharra justifikatzen zuten.
Lehenengo kasuan, langileak – goizeko eta arratsaldeko asteko txandetan lanaldi murriztua zuen – bere lanaldia egokitzea eskatzen zuen, 11: 00etatik 15: 00etara bitarteko ordutegi finkoan lan egiteko. Bigarren kasuan, langileak bere lanaldia egokitzea eskatzen zuen, arratsaldeko txandak erabat baztertuz, eta goizeko eta gaueko txandan soilik ematen zituen zerbitzuak.
Bi ebazpen horietan, alde bakoitzak argudiatutako eta frogatutako premia espezifikoak aztertu ondoren, organo judizialek ondorioztatu dute eskatutako neurria ez dela arrazoizkoa eta langilearen eta enpresaren premien araberakoa; izan ere, eskolaz kanpoko jarduerak adingabeentzat onuragarriak badira ere (kasu horietan osasun-premiei edo premia bereziei erantzun gabe), ezin da alde batera utzi borondatezkoa dela, ez derrigorrezkoa, eta gurasoek erabakitzen dutela, askatasunez, zein jardueratan inskribatzen dituzten seme-alabak eta zein maiztasunez.
Kasu bakoitzak inguruabarren azterketa partikularra eskatzen duela alde batera utzi gabe, aipatutako bi epaiak baliagarriak izan daitezke Langileen Estatutuaren 34.8 artikuluaren irismena balioesteko, batzuetan solic-en oinarri diren eskolaz kanpoko jarduerei dagokienez.
Erronka handia
Hori dela eta, gai honetan aholkularitza juridiko ona izatea funtsezkoa izan daiteke erronka hori gainditzeko, dela akordioaren bidetik, dela bide kolektibotik, edo, halakorik ezean, indibidualetik, edo bide judizialetik, bide hori aurreikusten baitu arauak, itundutako bidea agortzen bada, bi aldeentzat emaitza onik aurkitu gabe.
Ikuspegi juridiko-laboraletik, langilearen kontziliazio-beharrak, enpresaren antolamendu- edo produkzio-beharrak eta eskatutako egokitzapenaren arrazoizkotasuna eta proportzionaltasuna aztertzea, kontuan hartuta, gainera, eragindako beste langile batzuen interesa, ezinbestekoa da prozesu honetan, enpresak erabaki egoki bat hartu ahal izan dezan.
